วันที่ 8 มีนาคมของทุกปี เป็นวันสตรีสากล ปีนี้มีหลายองค์กรภาครัฐจัดงานเฉลิมฉลองวันสำคัญนี้ โดยมอบรางวัลสตรีดีเด่นกันอย่างคึกคัก กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน เป็นหน่วยงานรัฐที่เล็งเห็นว่าผู้หญิงเป็นพลังขับเคลื่อนเศรษฐกิจของประเทศไทยที่สำคัญ จึงจัดงานและมอบรางวัลสตรีทำงานดีเด่นใน 8 สาขาอาชีพ รวมทั้งสิ้น 31 ท่าน แนวคิดการจัดงาน คือ “สร้างความเสมอภาคทางเพศและสร้างงานที่มีคุณค่า” ส่งเสริมให้ผู้หญิงได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรมและเท่าเทียม เข้าถึงสวัสดิการแรงงานที่เหมาะสม มีความสุข และมีคุณภาพชีวิตที่ดี และยังชูวิสัยทัศน์ของสมาพันธ์สหภาพแรงงานสากล (International Trade Union Confederation) ที่ต้องการยกระดับความเท่าเทียมทางเพศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเด็นการป้องกันและแก้ไขปัญหาความรุนแรงและการเลือกปฏิบัติทางเพศในโลกแห่งการทำงาน นักบริหารหญิงดีเด่นภาคเอกชน ที่สนับสนุนแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในที่ทำงานก็ได้รับรางวัลในปีนี้ด้วย

ส่วนองค์กรพัฒนาเอกชนด้านผู้หญิงและองค์กรที่ส่งเสริมสิทธิเพศหลากหลาย กว่า 60 องค์กร ก็เข้าชื่อกันเพื่อผลักดันให้รัฐบาลยกระดับการดำเนินงานยุติความรุนแรงทางเพศและเพศสภาพขึ้นเป็นวาระแห่งชาติ โดยข้อเรียกร้อง 1 ใน 7 ข้อ คือ ขอให้รัฐบาลเร่งรัดให้หน่วยงานคุ้มครองแรงงาน กำหนดแผนการดำเนินงาน และจัดทำแผนปฏิบัติการที่ชัดเจน เพื่อปกป้องคุ้มครองผู้หญิงและบุคคลเพศหลากหลาย ให้อยู่ในโลกการทำงานที่ปลอดภัยจากความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศ

ถ้าเราเปิดใจยอมรับความจริง จะพบว่าปัญหาการเลือกปฏิบัติทางเพศและการคุกคามทางเพศในโลกแห่งการทำงานในบ้านเรา เป็นปัญหาที่ถูกกล่าวถึงมานาน ปัญหานี้พบในองค์กรทุกประเภท แต่เรื่องราวเหตุการณ์มักถูกซุกซ่อนไว้ใต้พรม อย่างไรก็ตาม ระยะหลังผู้ถูกกระทำตระหนักในสิทธิ์ของตนเอง และมั่นใจที่จะเปิดหน้าลุกขึ้นมาต่อสู้เรื่องนี้มากขึ้น ซึ่งกระแสสังคมที่สนับสนุนในสื่อใหม่ และการให้ความช่วยเหลือที่เข้าถึงได้มากกว่าในอดีตมีผลต่อการต่อสู้เรื่องนี้มากทีเดียว

รูปแบบการคุกคาม/ละเมิดทางเพศที่มักพบในโลกของการทำงาน เช่น การลวนลามร่างกาย การใช้คำพูดแทะโลม ลวนลามทางสายตา แสดงท่าทาง แสดงวัตถุ แสดงรูปภาพ หรือวิดีโอ ที่ส่อไปในทางเพศ การข่มขืน การพยายามข่มขืน การทำร้ายร่างกาย การขอมีเพศสัมพันธ์ การต่อรอง/กดดัน/บีบคั้น ให้มีเพศสัมพันธ์โดยให้ประโยชน์แลกเปลี่ยน การรังแกทางเพศผ่านอินเตอร์เน็ต โดยพบว่าประมาณ 1 ใน 3 ของ “เหยื่อ”เป็นผู้หญิง และผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะประสบกับความรุนแรงและการล่วงละเมิดในที่ทำงานมากกว่าผู้ชายในแทบทุกอาชีพ รองลงมาเป็นบุคคลข้ามเพศ¹

ผลสำรวจการคุกคามทางเพศในที่ทำงานในประเทศไทยล่าสุดเมื่อปี 2564 จากกลุ่มตัวอย่าง 1,000 คน พบว่า มากกว่า 1 ใน 4 เคยประสบเหตุการณ์ที่มีการนำเอาเพศสภาพ รสนิยมทางเพศ และรูปร่างหน้าตามาล้อเลียน เกือบ 1 ใน 5 เคยถูกจับจ้องหรือลวนลามด้วยสายตา ลวนลามหรือจงใจสัมผัสร่างกาย ทำกิริยาหมาหยอกไก่ ราว  1 ใน 5 เช่นกัน ถูกส่งหรือเปิดภาพโป๊หรือวิดีโอโป๊ให้ดู ร้อยละ 10 ถูกตั้งคำถามเรื่องรสนิยมทางเพศ ร้อยละ 8 ประสบเหตุการณ์โชว์ของลับ ร้อยละ 7 ถูกตามตื๊อตามจีบโดยไม่ต้องการ หรือถูกถ่ายภาพโดยไม่ยินยอม ร้อยละ 5 ถูกกดดันให้ไปเที่ยวกินดื่มด้วยหลังเลิกงาน ร้อยละ 3 เคยถูกขอให้มีเพศสัมพันธ์ที่มีการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นการแลกเปลี่ยน ยังพบอีกว่ากลุ่มตัวอย่างร้อยละ 22 รู้สึกไม่ปลอดภัยหากจะร้องเรียนกับหัวหน้าสายงานหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล ถึงเหตุการณ์ละเมิดทางเพศที่เกิดขึ้น²

เหตุผลสำคัญที่ผู้ถูกกระทำไม่ร้องเรียน คือ กังวลเรื่องผลด้านลบที่จะตามมา เช่น อับอาย กลัวเสียชื่อเสียง กลัวถูกกลั่นแกล้งให้ออกจากงาน หรือให้ย้ายงาน ประกอบกับองค์กรส่วนใหญ่ ยังไม่มีความรู้ ความเข้าใจ และขาดความตระหนักในปัญหานี้ ส่วนมากยังไม่มีนโยบาย กลไก และแนวปฏิบัติที่ชัดเจน ส่วนองค์กรที่มีกลไกอยู่แล้ว ก็มักเป็นกลไกที่ขาดอิสระ ทำให้ผู้ถูกกระทำไม่ไว้วางใจหรือไม่เชื่อมั่นว่าจะได้รับความยุติธรรมหากร้องเรียน ความคาดหวังว่าจะให้องค์กรจัดอบรมความรู้ความเข้าใจเพื่อสร้างความตระหนักในเรื่องความเท่าเทียมทางเพศแก่พนักงาน ตลอดจนให้มีกลไกคุ้มครองเยียวยาผู้ถูกกระทำ และระบบติดตามตรวจสอบการคุกคามทางเพศในองค์กร อาจจะดูยากในสังคมไทยขณะนี้ มีการสำรวจพบว่า มีองค์กรร้อยละ 10 เท่านั้น ที่ยอมรับว่าเคยเกิดเหตุการณ์คุกคามหรือล่วงละเมิดทางเพศในองค์กรของตน³ ซึ่งในความเป็นจริงน่าจะมีมากกว่านี้ แต่เพราะไม่มีระบบรับเรื่องร้องเรียนและระบบสนับสนุนที่เหมาะสม ผู้ถูกกระทำจึงไม่รายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นต่อผู้บริหารองค์กร

ปัญหาการคุกคามทางเพศที่เกิดขึ้นในโลกของการทำงาน เป็นความรุนแรงที่เกิดจากความไม่เท่าเทียมและการเลือกปฏิบัติบนฐานเพศสภาพและเพศวิถี (Gender and sexuality-based violence) ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิต กาย และสังคม ของผู้ถูกกระทำ ซึ่งองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (International labor Organization หรือ ILO) ย้ำว่าการทำความรุนแรงบนฐานเพศสภาพและเพศวิถีในโลกของการทำงาน เป็นพฤติกรรมละเมิดสิทธิมนุษยชนในตัวมันเอง อีกทั้งทำให้เกิดการละเมิดสิทธิ์ด้านอื่นตามมา เช่น ทำให้เกิดความไม่เป็นธรรม การเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน คนทำงานได้รับโอกาสที่ไม่เท่าเทียมกัน รวมทั้งนำมาสู่ความด้อยประสิทธิภาพขององค์กร ทำลายบรรยากาศที่ดีในการทำงาน เกิดความขัดแย้งขึ้นในองค์กร การมีส่วนร่วมของพนักงานลดลง สร้างความรู้สึกว่าที่ทำงานไม่ปลอดภัย ทำให้ไม่อยากมาร่วมงาน พนักงานที่ถูกกระทำมักขาดงานบ่อย เมื่อพนักงานรู้สึกไม่มีความสุข คิดว่ากำลังเกิดความไม่ยุติธรรมกับตน หรือถูกเอารัดเอาเปรียบ ความทุ่มเทในการทำงานลดลง การลาออกมีอัตราสูง ภาพลักษณ์และชื่อเสียงขององค์กรก็เสียหาย สินค้าและบริการจากองค์กรอาจจะถูกต่อต้าน สุดท้ายส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจประเทศในภาพรวม เคยมีการประเมินไว้ว่ามีมูลค่าความเสียหายทางเศรษฐกิจจากปัญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำงานราว 1.5 ล้านล้านดอลลาร์ หรือร้อยละ 2 ของผลิตภัณฑ์มวลรวม (GDP) ของโลก⁴

ปัจจุบันประเทศไทยมีกฎหมายเกี่ยวกับเรื่องนี้ ดังนี้ พนักงานภาคเอกชนมีมาตรา 16 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 คุ้มครอง ขณะที่ภาครัฐมีมาตรา 83 (8) ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551ซึ่งไม่ครอบคลุมข้าราชการฝ่ายทหาร ทั้งนี้ การมีพระราชบัญญัติทั้งสองฉบับนี้ ไม่ได้หมายความว่าจะมีการบังคับใช้อย่างเข้มแข็ง แต่สำหรับภาคเอกชนน่าจะมีความก้าวหน้าเรื่องนี้มากขึ้น เนื่องจากเมื่อปี 2564 องค์กรแรงงานระหว่างประเทศบังคับใช้อนุสัญญา ฉบับที่ 190 ว่าด้วยการขจัดความรุนแรงและการคุกคามทางเพศในโลกของการทำงาน (Violence and Harassment Convention 2019, No. 190) ยืนยันหลักการที่จะทำให้พนักงานทุกคน ได้ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ปราศจากความรุนแรงและการคุกคามทุกรูปแบบ อนุสัญญานี้ย้ำว่า นานาประเทศต้องไม่ยอมรับ หรือวางเฉยต่อการกระทำความรุนแรงทุกรูปแบบ รวมทั้งด้านเพศที่เกิดขึ้นในโลกของการทำงาน ขณะเดียวกันสนับสนุนให้สร้างเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของพนักงานทุกคน ซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐานกลาง ISO 45003 ว่าด้วยการดูแลสุขภาพจิตและความปลอดภัยในการทำงานของพนักงาน (Occupational Health and Safety Management — Psychological Health and Safety at Work — Guidelines for Managing Psychosocial Risks)

ขณะนี้ประเทศไทยอยู่ในระหว่างการหารือเพื่อกำหนดท่าทีเกี่ยวกับอนุสัญญา ฉบับที่ 190 คาดว่ารัฐบาลไทยจะลงนามให้สัตยาบรรณแน่นอน เพราะว่าทั่วโลกกำลังให้ความสำคัญกับปัญหาความรุนแรง และการคุกคามทางเพศในโลกของการทำงาน หากประเทศไทยยังดูเบาต่อเรื่องนี้ การค้าและการส่งออกของประเทศไทยจะมีปัญหามากขึ้น จะทำให้สินค้าที่ผลิตจากผู้ประกอบการที่ไม่ยอมรับอนุสัญญา ฉบับที่ 190 อาจถูกบอยคอต เราคงต้องจับตาการตัดสินใจเรื่องนี้ของรัฐบาลไทยอย่างใกล้ชิดต่อไป

อ้างอิง

1. International Trade Union Confederation. (2021). ITUC Frontline Poll June 2021: Violence and harassment at work  https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ituc_globalpoll_2021__en.pdf
2. Stephen Tracy. (2021). Should companies rethink their workplace harassment policies with a shift to hybrid or WFH arrangements? https://www.mili.eu/insights/should-companies-rethink-their-workplace-harassment-policies-with-a-shift-to-hybrid-or-wfh-arrangements
3. นัชชา ตันติวิทยาพิทักษ์ . (2563) “ความเงียบอันขมขื่นในที่ทำงาน เมื่อปัญหาคุกคามทางเพศถูกซุกไว้ใต้พรม” https://prachatai.com/journal/2020/06/87981
4. Business Fights Poverty. (2019). How Business Can Tackle Gender Based Violence in The World of Work: A Toll Kit for Action. https://primark.a.bigcontent.io/v1/static/BFP-GBV-Declaration

ภาพปก freepik.com (premium license)